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beallears-sr
beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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私は看護師長をしていますが現在外来の担当です。当院は中規模病院のため外来が一つの部署として直属の部下が55人から60

解決済みの質問:

私は看護師長をしていますが現在外来の担当です。当院は中規模病院のため外来が一つの部署として直属の部下が55人から60人ほどいます。その中には正規職員、嘱託、派遣や資格の有無も様々です。勤務形態の違いや待遇、夜勤や呼び出しの管理もしています。最近は精神的なフォローも多々あり、完全に管理人数や管理範囲を超えていると思いますが、上司や病院に訴えても変わりません。適正な管理人数の根拠などありましたら教えてください。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:まだ回答がありません。
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

お疲れ様です。

労働関係の法律で、具体的に適正人員数を定めているものは残念ながらありませんが

少しでもご参考になればと思い回答させていただきました。

質問者様は、現在たくさんの部下の管理(精神的フォローも含め)を任されており、

許容範囲を超えていると声を上げられているにもかかわらず

上司・病院側は対応をしてくれないという状況にお悩みなのだと感じました。

 

質問者様が部下の精神的フォローをされているように

質問者様の上司または経営者の方も質問者様の精神的フォローをする必要があります。

この根拠は、労働者と使用者が雇用契約を交わすと同時に、付随して使用者側に発生する

安全配慮義務にもとずくものと考えられます。

簡単に申し上げますと「労働者の生命・身体の危険から保護するよう使用者が

配慮すべき義務」のことで、その中には「人的配備を適切に行う義務」も含まれると

考えるのが通説となっています。

 

ということは、人数が何人が良いか、どのように管理するか、業務分担は、などについて

決定していくのは、あくまでその職場の経営者・上司・部下の話し合いによるという事は

変わらないにしても、その機会自体を放棄することは義務を果たしていないことにも

繋がっていきますから、質問者様は現状を上に報告し、職場環境の改善を求めることや、

ご自身含めた管理職の方の安全に配慮していただく機会を求める権利があるという

ことになります。

 

もし、上の方々にお話しても話し合いの機会すら持って頂けないようであれば

都道府県労働局の相談コーナーへ相談するという方法もあります。

今回のような事案は労働基準法違反などの事案とは異なる為

行政から調査や指導が行われることはありませんが

安全配慮義務などの民事問題になりえるような事案で、放置しておくと

今後、大きな労使トラブルが予想され、使用者側が問題を把握しているが全く対応を

してくれていない場合などには、

行政から、

「一度その問題を労使間で十分に話し合ったほうが良いので、病院内で

話し合いの機会を設けてはいかがでしょうか」と助言(指導や是正勧告とは異なります)

してもらうことができると思われます。

院内での解決が難しいようであれば、ご利用されるのも方法と思います。

 

以上、長くなってしまいましたが、お役に立てば幸いです。

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

質問の回答ありがとうございます。

 

もう少し確認させてください。

管理範囲や管理人数の法的根拠はないとのことですが社会通例上の常識範囲はないでしょうか。また見かけ上の管理職で残業代の支払いなどなく問題になった事例を聞いたことがありますが判例では参考になる事例はないでしょうか。

質問者: 返答済み 5 年 前.

質問の回答ありがとうございます。

 

もう少し確認させてください。

管理範囲や管理人数の法的根拠はないとのことですが社会通例上の常識範囲はないでしょうか。また見かけ上の管理職で残業代の支払いなどなく問題になった事例を聞いたことがありますが判例では参考になる事例はないでしょうか。

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

返信を頂きましてありがとうございます。

 

さっそく回答させていただきます。

 

まず、部下の管理人数について、法律的な根拠ではありませんが

経営理論において

「統制範囲の原則」(スパンオブコントロール)というものがあり
これは、1人の管理者が直接的に管理できる部下の人数には一定の限界があり、

これを超えて部下を持つと「管理効率が低下する」という「考え方」になります。

「管理効率が上がる適正な人数」についてですが、5~10人という考え方が多いようです。

 

次に、管理者の残業代(いわゆる名ばかり管理職について)ですが

 

労働基準法上の「管理監督者」については「経営者と一体的な立場にある者であり

実態に即して判断すべきもの」と位置つけしており

行政通達では昭和63年・3・14 基発第150号などが出されています。

具体的な解釈を簡単に記載いたしますと

・労働時間、休憩、休日の枠を超えて活動されることが要求される者であり

労働時間等を規制されることになじまない者(自身の裁量である程度の出勤退勤時間を

決められるような立場にある方という事です)

・例えば人事権等の経営に関する重要な決定権があること

・基本給・役職手当など、賃金等の待遇面について、一般労働者と比べて

明確に優遇措置が講じられている者

を満たしている方というのが、判断の大きなポイントになっています。

 

裁判例では、

レストラン店長がコック等の従業員7名ほどを統制、採用の一部に関与、

材料の仕入れ、売上金の管理などを任されて、店長手当月額2・3万円程度を

もらっていたとしても、営業時間の11時~22時までの時間拘束があり、勤退勤に

自己の自由裁量は無く、採用の労働条件も最終的には会社で決定しており

仕事内容もコック・ウェイター・レジ・清掃の全般に及んでいる為

管理監督者にあたらないとしたものなどがあります。

(大阪地裁判決 昭和60年(ワ)第2243号 レストラン・ビュッフェ事件)

 

以上、ご参考になれば幸いです。

 

 

beallears-sr, 社会保険労務士
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