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beallears-sr
beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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1993 4 1997 11 + 2009 9 2010 10 23

解決済みの質問:

入社1993年4月、結婚は1997年11月。
産休+育児休暇を2009年9月上旬~2010年10月23日までとりました。
長女2009年10月生まれです。

元は業務商品部:業務課の課長で、部下が6名いました。
今のブランドの業務課は、私からスタートしたものでした。
産休明けで復職した際、2カ月だけ(2010年11月・12月)総務人事部:業務課管理課に配属され、部下なしですが、以前行っていた仕事に近い事を行いました。
しかし2011年1月からは営業管理部へ配属され、今は同じような内勤業務を行っていますが、この部は販売応援と言って、銀座三越と日本橋三越へ、弊社取り 扱いの時計の、販売のヘルプを行っている部署でもあるのです。
初めは行かなくてもいいような、もしくは、そのように受け取られる云い方で、総務人事からは云われ配属されました。(今聞くと、そんな事は云っていないと云われました)
来月の日本橋三越の催事で、私の出ていない会議で、部長意見で販売応援に立たせる計画があると聞き、ショックでした。
上司の次長や、総務部長には、産前同様、内勤希望だと伝えています。

私が産休さえ取らなければ、営業管理部への配属や、今までやった事ない、また希望していない販売応援に仕向けられる事はなかったのではないかと思っています。

どうしたら、以前のような内勤に戻れますか。
販売応援などの営業的な仕事に回されるくらいなら・・・と最近では考えてしまいます。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

単純に「法律ではどうなっているか」というお悩みとは異なると思いますが

お役に立てればと思いアドバイスさせていただきます。

 

私事ですが、以前に営業職をしていたことがあり販売応援もしていました。

単純に営業が成績を上げる為の手段ですから、一般的には営業職が行う仕事と思います。普通、事務職の方は直接自身やチームの目先の数字を意識して仕事をするわけでは無いでしょうし、目に見えて自身に評価が跳ね返ってくるとも考えにくいので、行きたくないと考えるのは当然と思います。メリットと感じられる部分は、お客様(得意先や消費者の方)や他社の従業員との交流が増えることですよね。人脈は長い人生で大事と思いますので。

なお、ふつう事務職の方は、販売や営業に慣れていませんし(質問者さんは経歴から察するに商品には相当詳しそうではありますが・・・)成果が上がると考えにくいので・・・よほど営業・販売人員が不足しているなどの事情があるのでしょうか。

 

人事異動について法律でどのようになっているか念のため記載させていただきますが

まず、会社が従業員を異動させることができるのは、前提として就業規則に根拠があること(普通の会社はあると思います)そして、入社時の契約書で「異動がない(地域限定職など)」という記載がない事、となります。

この2つが問題なければ業務命令として人事異動が可能です。ただ、人事異動の命令に従業員側が納得いかない場合は「不当である」と主張す る道もあります。この場合に例えば裁判で「不当」と認められたケースは、大まかに次の3つのうちいずれかにあてはまる場合と言われています。1、業務上の必要性がなかった 2、対象従業員の排除目的(嫌がらせ)であった 3、対象従業員の家庭環境に配慮していなかった(ただし、範囲はかなり狭く、単純に子育てや介護に影響が出る程度でなく、その異動によって子育てや介護をできる者が誰もいなくなる程度です)

以上から考えて

明らかに不当性を主張できる場合は、真正面からそれを主張して撤回を求めるなどできるでしょうし、話がつかない場合は都道府県労働局へ相談すると助言や話し合いの制度の案内などしてくれます。

しかし、会社が以上のような条件を満たしている場合は、理屈上命令には従わざるを得ない

ことになります。

 

しかし、これは理屈なので、現実的には、質問者さんが上司の方々と相談し、理解を得られれば、一定の時間と労力はかかるかもしれませんが、回避できる道もあると思います。

人事に関する権限がある方、または、心を開いてお話できる上司の方に、ご自身の希望の他に 「〇〇部の方が力が発揮できる」「事務職に専念したほう が、会社として~という効果がある」など前向きに、他には、これは例えばですが「子育て中でもあり、今の対お客様と直接の対応がある仕事は、急な看護休暇(育児介護休業法で小学校に上がるまでのお子さんが負傷・疾病した場合に年5回まで会社に申し出して休める権利です)取得などで迷惑がかかる可能性もあるので純粋な事務職の方が迷惑にならない」など、会社目線で、お話してみてはいかがでしょうか。他にも、前向きかつ会社への配慮と捉えられる言い方はたくさんあると思います。

 

あとは、基本的に、質問者さんが販売応援に行く必要性は「何」なのか?そして、その「何」が解消される方法が分かって解消されれば、行かなくてよくなるはずですよね。

 

最後に、産休さえ取らなければ・・・とは考えないで下さい。当然の権利ですから!

せっかくのご出産を前向きにお考え下さい。

 

以上、長々とほとんど法律の要素なく書いてしまいすみません。

ご健闘をお祈りいたします。

 

 

 

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

法律上、何の手だても無いという事ですよね。。。

どう考えても、産休がきっかの部署移動。

悔しいです、頑張って業務やってきたのになぁ、という思いがあるので

産後明けの人事異動は驚きでした。

ただ前例がないので、図れませが。

 

この会社で初めて産休取ったのですが(同時期にもう一人産休に入り、同時期に復職していますが、彼女も他部署に移動されました)泣き寝入りって感じがして・・・・・

今後の会社での立場や仕事内容に、不安がつのります。

不信感が強くなっています。

 

今回、行かされそうになっているのは、20:00までの催事のようです。

今日で子供は2歳になりましたが、復帰後より通常勤務をおこなっており、毎日延長保育をしています。

ただ延長保育は20:00までなので、会社がどのような考えで指示しようとしているのか?信じられません。

 

総務部長も、初めとニュアンスが変わるというか、逃げているのか?騙された感じで納得できません。

 

3歳になるまで時短を使えますが、2歳になった今から使っても問題ないのでしょうか?

 

 

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

引き続き回答させていただきます。

 

出産後のこれまでの異動が「出産したこと」や「育児休業を取得したこと」による人事異動であると労使以外の第3者にある程度主張できる内容であれば不当性を主張できます。

裁判等までやらなくとも

都道府県労働局(女性に関する問題を主に扱う雇用均等室と言う部署があります)に相談することで、行政から会社への助言や話し合い(希望すれば調停も可能)を勧めてくれますよ。第三者から見て、もっともらしい人事異動の理由があれば、違反と捉えるのが難しい部分はありますが・・・

納得いかない気持ちが強いようでしたら、最初は匿名でも構わないので一度相談してみる事をお勧めします。話しやすいように女性の相談員もいます。

もう1人の方も同じ気持ちであれば、ご一緒に相談されても良いかもしれません。

 

時間短縮措置についてですが、育児介護休業法23条に規定があり、1歳から3歳に達するまでの子(3歳になるまでの子)を養育する労働者に育児休業に準ずる措置か勤務時間の短縮措置を講じなければなりません。この「措置」というのは具体的には、始業終業時間の繰上げ繰り下げ・フレックスタイム制度・短時間勤務制度などの事を言います。

2歳になった今でも請求することができますよ。

 

また、これと別に同じく育児介護休業法17・18条では、小学校就学前の子を養育する労働者が請求したときは、「法定時間外」労働が月24時間・1年間では150時間に制限されることになっています。勤務時間が長いようでしたら、これに基づいて制限をかけてもらえます。

労働者側の条件は、勤続1年以上のかた、週3日以上勤務のかた、そして、ご主人が子を養育できない状況のかた、3つをクリアしている方となっています。

 

これらの法律根拠を上手く活用して会社にある程度の措置を要求することも方法だと思います。

なお、これらの措置を取ってくれない場合や話し合いに応じてくれない場合、または少々揉めそうな場合の相談先も前述と同じ、労働局の雇用均等室となっています。

上司が逃げ腰で、会社として話を聞いてくれない場合も、相談することによって、会社に対して窓口を明確にして話を聞くように助言してくれたり、話し合いの機会を持つよう説得してくれたりしますので、納得のゆくまで話をしてみてはいかがでしょうか。

 

以上、微力ながら回答させていただきました。頑張ってください!

beallears-sr, 社会保険労務士
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