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yspop2000
yspop2000, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 32
経験:  元労働局総合労働相談員、相談経験豊富。
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質問者の質問

依願退職した社員がいて、最終出勤がすぎ、残り有給休暇の消化で、在籍期間は残り1ヶ月あまりがあ ります。
退職手続きがこれからです。が、会社去った後に発覚したものですが、会社の顧客等を引き抜き、自分の事業を
やろうとすることが、判明しました。
会社のパソコンにそういうやり取りを記するメールも発覚しました。そこで、すでに依願退職届けを受理したが、「懲
戒退職」ということで、会社から言い出したいです。

そうなると、労働基準法に尊守した上で、どのような段取りを取ったほうがよろしいでしょうか?教えてください。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  yspop2000 返答済み 5 年 前.

こんばんは。

御質問を御受け致します。

 

依願退職した社員がいて、最終出勤がすぎ、残り有給休暇の消化で、在籍期間は残り1ヶ月あまりがあ ります。
退職手続きがこれからです。が、会社去った後に発覚したものですが、会社の顧客等を引き抜き、自分の事業を
やろうとすることが、判明しました。
会社のパソコンにそういうやり取りを記するメールも発覚しました。そこで、すでに依願退職届けを受理したが、「懲
戒退職」ということで、会社から言い出したいです。

そうなると、労働基準法に尊守した上で、どのような段取りを取ったほうがよろしいでしょうか?教えてください

 

回答

いわゆる、競業避止義務違反となりますが、就業規則に規定があったとしても「懲戒解雇」という処分は実行できても、訴訟になった場合敗訴になるケースがあり得ます。労働者も会社もが円満に事を解決したいと考えるならば、話し合いを徹底的にやり、解決困難な場合は

労働局の「個別労働紛解決制度」を利用するか、民事訴訟しかありません。

当事案は監督署の行政指導の範疇外です。

 

「個別労働紛争解決制度」は行政のサービスであり、無料ですが強制力はありません。

相手側が拒否した場合「あっせん」打ち切りとなります。

 

ご利用ありがとうございます。不明な点等ございましたら、遠慮なく再度の質問を御願い致します。
回答に御満足できましたでしょうか?
承認も宜しくお願い申し上げます。

質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:回答の質.
質問ポイントは「依願退職」で退社する社員が最終出勤日を終えた後、会社に対する背任行為を発覚、有給休暇はまだ残ってあるので、今でもまだ会社に在籍しています。
そこで、「依願退職」を「懲戒解雇」に変更すると会社の考え方ですが、できるかどうかを教えてください。
それから本人を会社に来てもらって話し合うつもりです。
専門家:  yspop2000 返答済み 5 年 前.

 再度のご質問ありがとうございます。また、ご質問の趣旨の理解不足から御手数をおかけいたしました。

 

 この社員の方は、現在、有給休暇取得中ということですから、会社に在籍しているということになりますので、本人は「依願退職」の届けを出していますが、不正が発覚したということであれば、就業規則の解雇事由に沿って「懲戒解雇」の処分は可能です。しかし、労働基準法20条の手続きである。30日前の解雇予告、また、即日解雇であれば30日分の解雇予告手当の支払いは必要となります。

 会社様が「解雇予告手当を支払いたくない」との強い希望がある場合は、所轄の労働基準監督署長の「解雇予告除外認定」を受ける必要があります。しかし、この認定はハードルが非常に高いものです。また、民事上の争い「懲戒解雇の有効性を争う」となった場合、前回の回答のように、余程の理由がないと難しいと思われます。

 

ありがとうございました。

 

 

ユーザーの声:

 
 
 
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