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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問というか相談なのですが,障害者雇用と解雇についてお教えください. 私は第一種二級,具体的には両上肢機能障害

質問者の質問

質問というか相談なのですが,障害者雇用と解雇についてお教えください.

私は第一種二級,具体的には両上肢機能障害と若干の移動障害を持つ障害者です. 脳性麻痺による緊張性の麻痺がありますが,それでも精密機械メーカーで20年間,健常者枠でSEおよび商品企画の仕事をし,2000年に退社して某国立大の大学院で博士号を取得しました. その直後に長年の緊張によって変形した頚椎の潰れを,緊張をやわらげて止めるための頚部周囲筋の筋解離手術を受け,大学院で研究員をしながらこの2年半の間療養していました. そのかたわら,体調が回復してきたこともあり,再就職活動を続けてきました. それを知った昔の上司が「いま自分がいるキタムラグループの子会社でラボネットワークという会社が障害者枠で求人しているが応募してみないか.」というお誘いがあり,研究員を続けても収入にはならないこともあって応募してみることにしました.

今年の7月中旬に社長と専務に面接を受けたところ,「作業効率は二の次で,いろいろな仕事があるから,適した仕事を探せば良い」とのこと. また,「障害者の数が規定に達してないので,貴方のような経歴の人なら是非来て欲しい」との事で,急遽8月1日付けでパートタイムとして働くことになりました.この会社の繁忙期が9月から10月であり,ちょっと先方は焦っていた印象がありましたが,母を介護していることと9月までは学生の面倒を見ているということで8月は週に3日,9月は週に4日の勤務とし,介護ヘルパーのスケジュールが整う10月から週5日のフルタイム勤務という約束(書面ではなく口約束)でした. 入社した後も詳しい社則の説明も無く,簡単な勤務時間の説明と60日間の試用期間後は短期パートから長期パート(社会保険にも加入)になる旨を言い渡され,その後は実績次第だという話でした.実際に契約社員とか正社員になれるのかと業務部の方に質問するとハッキリとした答えはありませんでしたので,若干不安はありました.

試用期間の終わる9月の下旬になっても契約切り替えの話が無く,こちらから業務部に問い合わせると「既に試用期 間は終わっているので上長には書類を渡してある」ということでした. それで上長にも聞いてみましたところ「まだ試用期間中である.契約切り替えは来月か再来月になる」というのです. 現場と管理部の解釈の違いかな,と軽く考えていたら,9月末に,そのままの短期パートの立場で来年の3月までという契約書にサインを上長から迫られ,「約束が違う」というと,1日でも契約が切れるとまずいので仮に契約延長するだけだから心配ないという,わけのわからない説明を受けました.
 そして昨日になって「貴方は作業が遅いからこのままだと今月で辞めてもらうかもしれない.何かすばらしい改善提案でも出せれば考え直しても良い」と突然の告知でした.作業効率は二の次だと言っていながら,作業効率でしか評価していなかったわけです. 詳しい工数計算はしておりませんが,平均すると健常者の7割くらいの作業効率だと思います. しかも,断片的な作業しかさせてもらってないのに,すばらしい改善提案などどこから出てくるのでしょうか.

 その一方で,会社はテンプスタッフから人を引き抜こうとしており,テンプスタッフからはかなりの高額を提示されどうなるかわからない状況らしいことが分かりました. 要は最初からか途中からかは定かではありませんが,私とテンプスタッフを天秤に掛け,私の人件費をテンプスタッフの引き抜きに振り替えようとしているらしいのです. それで,首を切りやすい状態に私をとどめておこうとしたのだと考えれば全てが見えてきました. つまり,繁忙期に多くのパートを雇うと障害者雇用率が足りなくなる.つまり私は繁忙期だけの障害者枠だったということなのかもしれません. ほとんど瑕疵などはありません. せいぜい遅刻を2度したくらいで,あとは書面には残っていませんが業務部との話から逸脱した行為もありません. 

そこで質問なのですが,障害者枠をこのように一時的な方便として利用することが許されるのでしょうか. また,来年の3月までという契約がありながら,目立った理由もなしに首が切れるものなのでしょうか. お教えいただければ幸いです.

長文になり申し訳ありません.
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

回答させていただきます。

 

最終的に、上長のあいまいな説明のもと、10月から「短期パート」で24年3月までの契約になっているのが現状という前提で回答させていただきます。

 

障害者の方に限らず、有期の雇用契約で、契約期間満了前に一方的に契約を解除するためには正当な理由(正当な理由は民事判断で裁判例によります)が必要です。

しかし、有期契約の途中解除は、契約期間が無い雇用契約(一般社員やパートさんをさす)を解除する場合よりも裁判では正当な理由の範囲が狭く判断されることになっています。

よって、会社は従業員側に大きな理由(簡単に言えば、一般社員が解雇になる理由よりもひどいものでなければならないと言うことです)があったと主張できなければ不利な争いになる、と言えることになります。

 

逆に、会社が有期の雇用契約でも解除しやすいのはどういう場合でしょうか。

その1つは、合意解約です。会社は双方の合意があったうえでの解約を主張できれば何の争いも無く解約されます。

最初は会社からの働きかけでも従業員側が最終的に自らの意思で退職を決めた場合もこれに含まれます。具体的には、「最終的に」退職届を書いた場合や契約解除の同意書に署名や捺印をした場合です。

会社からの期間満了前の退職の勧めには、くれぐれもお気をつけ下さい!

 

今は、今後紛争となった場合にどのように争っていくかの方向を考えて、今後次のどのパターンになるか争い方を想定しておく時期です。 1「期間満了の3月前に会社から正式な契約解除の一方的通知が来た場合」 2「会社から期間満了の3月前に退職するような圧力がより強まってきた場合」

 

1の場合は、通知は必ず書面で貰います。そして、例えば「有期契約の途中で正当な理由もなく契約解除となったため期間満了までの生活補償を求める」などとして会社と交渉していきます。争いを第3者機関に持ち込む場合はまず「都道府県労働局」が良いと思います。ここでは「あっせん」と言って調停の簡易版を無料で利用できます。ただし和解前提で話が進むので、お金がかかってもハッキリした判断を貰いたいというのであれば「裁判所」の各種裁判制度を利用したほうが良いかもしれません。

 

2の場合は、裁判ではなく完全に前述の「都道府県労働局のあっせん」を利用したほうが良いです。このときの主張ですが、今回のトラブルの根本が社内上層部において意思疎通が取れていなかったためで、上を説得できれば継続雇用も考えられ、質問者さんご自身も期間満了まで勤務することにメリットが大きいのであれば

「有期契約の途中で正当な理由もなく退職の勧奨を受けている。執拗な退職勧奨は不法行為と判断される場合もある為、会社は今後退職勧奨は止め、契約満了まで安全な雇用確保を約束せよ」と主張する方法が良いと考えます。

逆に、会社の退職勧奨があまりにも強く、質問者さんご自身も納得いかないが、もう退職したいと思うのであれば「有期契約の途中で正当な理由もなく退職の勧奨を受けており精神的苦痛は大きい、会社が合意解約を迫るなら相当の慰謝料を支払った上でなければ解約は受け入れない」と主張し、今回の苦痛に対して納得のいく補償を勝ち取ることが良いと考えます。

繰り返しになりますが、いずれの場合も都道府県労働局に行き、あっせん制度の利用をしたほうが良いと思います。

 

 

以上、正当性は質問者さんにあると考えられますので、堂々と権利を主張なさる場面と思います。ご健闘をお祈りしております。お役に立てば光栄です。

 

 

 

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

詳しいご回答をいただき有難うございました.

 

ご回答を熟読し,自分の疑問を頭の中で整理しておりましたので,お返事が遅れてしまいました. どうかお許しください.

 

入社早々にこのような退職勧奨を受けたことに,非常に戸惑い もあり,また,勧奨があまりに強いというほどでは有りませんが,周囲の雰囲気などに対して私自身がかなりの嫌気を感じてしまっております. もし,会社側と交渉或いは争う場合,第1のケースおよび第2のケースでは,それぞれ慰謝料も含めてどのくらいの金額を提示するのが妥当なのでしょうか. また,当初面接時やその後の管理部からの説明では「試用期間が過ぎたら長期契約に切り替えます.」という話に期待もしておりましたので,これも反故にされようとしているわけです. これも考え合わせたうえでの提示額として,お教えいただけないでしょうか.

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

とんでもないです。返信ありがとうございます。

 

さっそく回答させていただきますが

 

ケース1の場合は、期間満了前に相手から一方的に契約を切られてしまった後に争うことを想定していますので、期間満了まで在籍していたと想定した賃金相当額+最初の約束を反故にされた慰謝料となるのが一般的と思います。労働局のあっせん制度を利用される事を考えますと、金額に上限はなくケースによって も異なると思いますが、相場は、10万円~80万円の間となっているようです。質問者さんの場合には解雇月以降3月までのお給料相当額+慰謝料で80万円を上限に(制度的には限度額が無いので、もちろん80万円以上でも良いのですが)〇十万円となるように設定しておいて、話し合いによっての譲歩額の下限をいくらに設定しておくかという感じだと思います。

もし、100万円以上など、3桁まで請求をお考えなら、短時間で和解を目指すあっせんではなく、弁護士さんに相談したうえで証拠なども揃えたうえ裁判所の制度(手数料がかかり期日も「あっせん」より長いです)に持ち込む方が向いていると思います。その場合の相場については、お願いする弁護士さんにご相談下さい。

 

ケース2の場合は、退職を勧められている最中であって、まだ契約が解除される前に労働局に相談することになるので、質問者さんの主張としてはまず「執拗な退職勧奨は不法行為に当たるので今後止めていただき期間満了の3月まで雇用を確保することを約束せよ」とな

るでしょう。ただし、交渉の中で相手がどうしても「契約途中だがやめてほしい」という主張を崩さなければ、質問者さんから「契約満了前の退職は本意ではないが、今後の生活補償金として一定の金額を支払ってもらうことで、解雇ではなく会社からの働きかけによる退職として合意し和解する気がある」ともちかける流れになると思います。

その一定の金額の相場もやはりケース1と同じです。(請求のタイミングは違いますが内容は同じなので)

 

いずれにしても、今は万が一争いになった場合の想定としてお考えいただき

実際に争いになりそうな局面を迎えた場合に、これらの考え方を参考にしていただき

労働局労働相談コーナー(助言やあっせんを案内してくれて、手続方法も教えてくれる窓口です)へ行かれるとよろしいと思います。

 

以上、微力ながらお役に立てば幸いです。

ご健闘をお祈りいたします。

beallears-sr, 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 5 年 前.

有難うございました.

大変参考になりました. 今後のご活躍をお祈りいたします.

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.
どうもありがとうございました。

JustAnswer メディア掲載:

 
 
 
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