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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
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解決済みの質問:

振替休日の取り扱いについての質問です。
弊社の休日は土曜日・日曜日・祝日で、1日の労働時間は7時間45分です。
今回、土曜日に6時間の休日労働をさせて割増賃金を付け、日曜日に6時間の休日労働を休日の振替としたいのですが、同一週のウィークデイのいずれかで、7時間45分の内6時間を休日勤務の振替とし、1時間45分だけ勤務させること可能でしょうか。同一週で1日以上の休日を確保でき ていませんし違法でしょうか。
また、土曜日は通常通り休日とし、日曜日に5時間の休日労働を休日の振替としたい場合、同一週のウィークデイのいずれかで、7時間45分の内5時間を休日勤務の振替とし、2時間45分だけ勤務させること可能でしょうか。この場合振替日に2時間45勤務することになるので、休日とは言えず振替休日の取り扱いは出来ませんか。やはり代休や休日勤務による割増賃金の取り扱いになるのでしょうか。
宜しくお願いします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

回答させていただきます。

 

まず、前提と致しまして

1、労働基準法上で割増賃金の支払対象になるのは、1日に8時間を超えて働かせた場合・週(通常日曜起算で土曜までのことを言う)に40時間を超えて働かせた場合・深夜22時~翌5時の間で働かせた時間・そして法定休日に働いた場合(会社で法定休日を何曜日と決めていない場合→日曜起算と考えて土曜までを1週間とし、結果、週に1日も休みを取らせることができなかった場合に週の最終日である土曜日が法定休日となる)の4つです。

なお、法律上「休日」とは、0時~24時のまる1日をまったく労働していない日 となります。

 

2、用語としまして、「振替休日」というのは、予定している休日に出勤することになったため予め他の出勤日と入れ替えてその分の休日を確保することを指す言葉と定義させていただき、振り替えると割増賃金の支払義務が無くなるわけではなく、うまく同一週で振り替えることによって、上記でご説明した「法定休日」や「週40時間労働」が確保されることになるので割増賃金を支払わなくて良い結果になることがあるものとさせて頂きます。

 

3、貴社の就業規則などで、労働基準法上の割増賃金の支払対象(上記の前提1の内容)よりも良い条件で割増賃金を支払うことになっていないものとさせて頂きます。

(例えば→週40時間超えや週1日の休日確保ができなかった事に関わらず、土日祝に出勤した場合には無条件で割増賃金が計算されるルールになっているなど)

 

上記を前提とし、1日の労働時間は便宜上、残業無く所定時間通りに働いていると考えますと貴社で割増賃金を払う必要があるのは以下の2つになります。

 

1、日曜から起算した結果、週40時間を超えることになった時間分に対して「時間外割増」

2、日曜から起算した結果、日曜と土曜に出勤したため1週間の休日が1日もなくなった場合土曜日に出勤した労働時間分に対して「法定休日出勤分の割増」

 

結論なのですが、今回、土曜6時間・日曜6時間出ているうち、土曜は割増を問題なくつけることにいたしまして、日曜日と同一週平日の6時間分のみと入れ替えても

結局、週1回の休日(0時~24時まる1日労働しないことをもって1日とするため)は確保できていないことになりますので、割増賃金の対象になる時間は変わらないことになります。

ただし、6時間を振り替えたことでその平日は本来の7:45に対して1:45しか労働していないことになるので、遅刻または早退とみなして基本給から控除することは可能です。

(割増賃金が時給単価×1.35計算とすれば1の部分が6時間分相殺されるということです)

 

ご質問の後半、「また」以降についてですが

土曜日に休日が確保できれば「法定休日出勤分の割増」は必要ない事になりますが

日曜日に出勤したことで、日曜~土曜までの1週間で結果として週40時間を超える労働になりますので1週間の労働時間を数えて40時間を超えている時間に対して「時間外割増」を支払う必要があります。

 

まとめさせて頂きますと、労働基準法上の割増賃金を払う必要があるかどうかのチェックは、あくまで前提1に照らしてどうかの判断になり、同一週に振り替えをすることでカウントされなくなるのではないということになります。また、「休日」というのは一般の法律上は0時~24時までの間に労働していない日をさすということになります。

 

以上、長文になってはしまい申し訳ありません。お役に立てれば幸いでございます。

質問者: 返答済み 5 年 前.
「また」以降の部分ですが、振替休日というのは休日に1日の所定労働時間(7時間45分)勤務し、本来の勤務日と(まる1日労働しないように)振替えることなので、本来の勤務日に5時間だけを部分的に“振替休日”として取得させることは、振替休日とは言えないのでしょうか。
この様なケースの場合は、時間外勤務として扱うのでしょうか。(弊社就業規則では40時間を超えなくても休日勤務は時給単価×1.35です。)
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

貴社では所定の休日に勤務した場合、休日勤務として×1.35で

お支払いなのですね、承知いたしました。情報をいただきありがとうございます。

 

それをふまえて回答させていただきます。

 

まず、法律上「休日」というものの定義が0時~24時に全く労働しないこと、になっているため部分的にでも労働してしまっている日は休日とは言えません。

 

そして、休日といえるかどうかと別に割増賃金の支払いについてですが

貴社のようにきちんとした就業規則がある場合には、そのルールが労基法のルールを補強するものになるため 、割増賃金の計算などの実務処理は就業規則で示されたルールを確認しながら行うことになります。(もちろん、労基法>就業規則となるので、労基法に違反していないかのチェックは行う前提で、さらに就業規則にも反する処理をしていないかをチェックをするという意味になります。)

 

労基法上は割増賃金対象となる労働時間を確認するときに「週40時間を超える労働時間があるかどうか」や「週1日の休日に出勤していないか」を確認することになりますが

貴社では就業規則でそれが補強されていると考えられ、上記に加えて

「週の労働時間が40時間を超えていない場合や週の休日が1日確保されていた場合であっても所定の休日に出勤してしまった場合には35%の割増率で割増賃金を支払う、ただし、所定の休日を同一週内で振替えた場合には割増賃金の対象とはならないものとする」

と解釈される規定があることになります。

 

前述のように、まる1日休めなければ「休日」を振替えたことにはなりませんので

就業規則に照らしても、所定休日に出勤しているが振替えて「休日」を取れていないので

×1.35の割増賃金は必要という解釈になると思われます。

 

もし、質問者様がお考えの「割増対象の時間を別の日の労働しなかった時間と相殺する」と

いう処理を実行する場合は、労基法にはその処理についての細かいルールは無いため

貴社の就業規則の中に

「所定休日に出勤した場合で、同一週に休日として振替が行われなくても、従業員が希望して同一週の勤務日において時間短縮勤務をした場合には割増賃金の対象となる時間は相殺される」と解釈できるようなルールが必要ということになります。

 

なお、「解釈になると思われます」と記述しておりますのは

あくまで就業規則の解釈は、会社や就業規則作成者が行うことが正しいので

客観的な意見(経験に基づいてはいるつもりですが)として申し上げている為です。

 

以上、簡単ではございますが、お役に立てれば幸いです。

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