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sin4864
sin4864, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 343
経験:  労働問題の専門家として23年の経験がある特定社会保険労務士です。
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質問者の質問

初めまして。

私どもは、飲食店を営んでおります。現在社員は10名ほどですが、一人のスタッフが、少し問題のある人材でした。

たとえば、時間をかけて仕込んだ食材を、行程を端折ってよく確認もせずに、無駄に捨ててみたり、食材を切る行程で使える部分を平気で捨てたり

他のスタッフへ、身体的な悪愚痴を言ったり、さらには、職人が「神聖なる場所」として扱う厨房に唾をはきちらしたり、かなり問題のあるスタッフでした。

そこで、見るに見かねて、店長や役員で以前から注意をしていました。
改善されないのであれば、やめてもらうことを考えてもらうという旨も話しました。

それでも、なかなか改善されず、
先日、また、お店の味(信用)にかかわる行程を怠り、他に意識を高く持っているスタッフや、お客さん迷惑をかけました。

そこで次に何か問題があれば、やめてもらうということを宣告しました。

しかし、それにもかかわらず、2日前、問題を起こしたため、社長が「今すぐ帰れ」とその場でその問題のあるスタッフを帰宅させました。

その夜、店長や、他のスタッフが、本人から話を聞いてあげたり、今後のことを一緒にフ ォローしながら、なんとかやめずに済むよう、社長との間を取りもつよう努めてくれました。

そして、翌日、もう一度会社で、今後のことを話し合おうと予定を組みました。それには、本人の意思もありましたし、こちらとしても、本人の意思を聞きたいという意図で予定を組みました。

しかし、当日になって、午後になっても出勤して来ない上、連絡もつかなくなえいました。

すると、翌日に簡易書留で「解雇予告支払通告書」と題して手紙が送られてきました。
内容は、私は、平成23年10月12日に即日解雇を受けました。
つきましては労働基準法第20条に基づき解雇予告手当の支払いを請求いたします。

来る平成23年10月20日までに先口座へお振込みください。

○○銀行…

差出人○○
受取人○○

という内容です。

こちらとしましては、お店への損害や、ほかのスタッフへの精神的侵害の方が大きい上、このような内容の文書を送られてきて納得がいきません。


今回「帰れ」という言葉についてですが、社長の口から感情的になり出た言葉ではありますがその後、今後のことを話し合う時間を設けました。

仮にそれが解雇宣告にあたるとしても、「このままでは、やめてもらうよ」ということは、以前から本人に何度も話していました。

話し合いをすることを約束していて、出社しないのに、(何度か電話やメールにて連絡もしましたが、音信不通です)勝手に「解雇」をうたわれ憤りさえ感じます。

このような場合は、どうすべきでしょうか。

こちらといたしましては、本人に連絡を取れないうえ、「不当解雇」というような内容でまるで、相手サイドが被害者的に申し立てしてきていますが、私どもの損害や精神的苦痛もとても大きいことが腑に落ちません。

そこについて、どのような対処をすべきなのか困ってしまっております。

この申し立てには、振込先は書かれておりますが、金額も書かれておりません。

これまで、何度もサポートしてきたのに、お金云々だけではなく相当なショックを受けております。

これまで、無駄にされた食材、他のスタッフへの言動、お客さんへの失った信用。
それをすべて泣き寝入りなのはいやです。

この、「帰れ」という言葉は、「解雇予告支払通告書」に相当するのでしょうか。

逆に、それを命じられるならば、こちらも被害を訴えたい気持ちです。

よいアドバイスを、よろしくお願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sin4864 返答済み 5 年 前.

非常に残念な結末ですが、貴方の会社は、その問題児に解雇予告手当金を支払わなければなりません。労働基準監督署に相談に行かれても、100%同じことを言われます。

まず、「次に何か問題があれば、やめてもらうということを宣告」しており、問題を起こしたため、社長が「今すぐ帰れ」とその場でその問題のあるスタッフを帰宅させたのですから、解雇と同じですね。しかも、恐らく就業規則もないのでしょうから、本来、懲戒解雇はできないのです。にもかかわらずですから、当然「不当解雇」そのものです。

また、「こちらも被害を訴えたい気持ち」とありますが、訴えても勝ち目はありません。彼が問題児であったとしても、会社は労務管理上、彼を教育する義務、努力が必要で、つまりすべて会社の責任です。

当然、貴方の会社には顧問の社労士がいないことでしょう。もし、社労士がいれば、社長がこういう迂闊なことをしないでしょうね。

早く、社労士をつけることをおすすめします。

質問者: 返答済み 5 年 前.

今後、問題が生じて、お客様に迷惑をかけることがあれば

やめてもらうという旨を本人も納得していました。

 

そして、問題が起きてそこに至るまでの経緯です。

 

本来なら、その時点でやめてもらうところを2か月猶予を与えています。

高等ですが、本人も合意の上の話です。

 

昨日までの流れでも、

最終的には、本人と社長が話をしたうえで、

今後の生活もあるのだろうから、これからの話し合いをしようということで、

その先の話をする時間を設けております。

 

そこで本人が来ないで

 

不当解雇という文書を一方的に送りつけても適用されるのですか。

 

これは、無断欠勤ではないでしょうか。

 

 

平成23年8月15日に1度目の解雇予告(仕込んだ肩ロースをゴミ箱へ捨てる)

平成23年9月15日に2度目の解雇予告(甜麺醤の配分ミス。レシピを見るのを怠り作業)

平成23年10月11日に3度目の解雇予告(食材管理不足、雑な作業)

平成23年10月12日に帰宅を命じる(味の決め手となる食材を入れない)

平成23年10月13日に話し合いの時間を設けるも出社しない(音信不通)

平成23年10月14日に解雇予告支払通告書が届く

 

そのほか、スタッフへ身体的中傷をする。

自分の仕事を押し付ける。

 

現在、こちらも、スタッフも、無断欠勤という判断でおりますが

それは、違うのでしょうか。

 

最終的に、やめろということは言っておりません。

この状態で仕事されても、お客様やほかのスタッフに迷惑をかけるという意味で

帰らせたのですから、解雇ではないと思います。

 

職人の世界で、厳しい指導は当たり前にあります。

 

こちらの所有物(食材)や家屋へ受けた損害も、会社内の責任になるのですか。

 

ちなみに、退社する際は1か月前までに言うという決まりがあるので、

やめる場合は、本人の意思のみを尊重し、こちらから、スタッフを「やめろ」といってやめさせたことはこの12年一度もありません。

 

やめてもらいたい場合も、バッサリ切るのではなく

注意を促して、その後本人が判断し

1か月はそこから働いてやめています。

 

また、労災という分野ではなくても、こちらが受けた被害は、

訴えても勝ち目はないのでしょうか。

 

 

専門家:  sin4864 返答済み 5 年 前.

この問題児に弁護士がつかないことをお祈りします。

100%勝てる案件ですからね。

職人の世界は非常識です。世間では通用しませんよ。

もう一度言いますが、就業規則がなければ、懲戒解雇はできません。無断欠勤をしてもできません。会社で勝手なルールをつくっても法律に違反したものはダメです。

なにが違反でダメなのか、貴方も、貴方の会社もまったく理解できていないようです。

悪いことは言いません。社労士に金を払って相談した方が良いでしょう。

少しはまともな会社にしてくれるはずです。

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