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sin4864
sin4864, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 343
経験:  労働問題の専門家として23年の経験がある特定社会保険労務士です。
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会社のマネージャーが、労基法に触れるようなメールを回しております。

解決済みの質問:

会社のマネージャーO氏が、労基法に触れるようなメールを回しております。内容は下記のとおりです。 (固有名詞はアルファベット表記にします)


 


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関係者各位 


 


Yさんの転勤に伴い、以下の通り営業範囲を変更しますので対応お願いします。 即日対応でお願いします。


 


<商談対応>


1.       O市内: 


(1)   Y地区より北:Tさん


(2)  Y地区より南:Kさん


 


2.       S地区: K市・T市はKさん、 E市、K町はTさん


 


<売り上げ対応> 本年末までのO市内およびS地区の売り上げは一旦 O(マネージャー名前)の名前で売り上げてください。引き合いに関しては上記商談対応に従い依頼をお願いします。


 


3.       K地区売り上げ: 本年末まではNさん名で引き続き売り上げをお願いします。


 


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Y氏はいくらがんばって売り上げても元のO市内どころか今度赴任するK地区での売り上げも全く自分の実績にカウントされません。これはその人(Yさん)がやった仕事上でのミスのペナルティであるとマネージャーO氏からYさん本人にはメールが入ったようです。しかし、ペナルティ=売り上げ実績をカウントしない、ではないと思います。 私はパワハラの匂いを感じたのですが、知人で法律に詳しい人に聞くと、このO氏のメール内容は明らかな労基法違反で差別に抵触するとのことでした。Yさんの売り上げを違う人の実績にするというのは、会社は何をもってYさんに給料を払うのか、ということのようです。私は法律には明るくないので、上記の内容のどこが労基法違反なのか教えて頂けますか。 また、Y氏は労働基準監督署に行くことも検討しているようですが、その場合、会社の所轄のところに行くのでしょうか、それともどこの監督署(たとえば自宅の近く)でもいいのでしょうか。

投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sin4864 返答済み 5 年 前.

日本は法治国家ですから、罪刑法定主義が原則になっています。この考え方は、労基法等にも反映されていて、懲戒を社員に科す場合も、あらかじめ、懲戒に該当する行為と、懲戒の内容を就業規則に決めておかないと出来ないことになっております。そうでないと、権力者が勝手に好きなことをやってしまいますからね。

さて、Y氏の件は、明確に労基法に違反しており、そのような「ペナルティ」は認められるものではないでしょう。相談に行かれる労働基準監督署は、会社の所在地を管轄する監督署になります。

質問者: 返答済み 5 年 前.
ご回答ありがとうございます。労基法の具体的に何条に反しているのでしょうか。理論武装を出来るだけした上で監督署に行くよう勧めようと思います。或いは私が内部告発という形で行くことも考えております。
専門家:  sin4864 返答済み 5 年 前.

懲戒処分については、労働基準法第89条第9号に規定されていますよ。

就業規則についての条文です。

「制裁の定めをする場合においては、その種類および程度に関する事項」

つまり、就業規則に定めていない場合には、同条違反となります。

質問者: 返答済み 5 年 前.

たびたびすみません。一度にお伺いすればよかったのですが、今、Yさんと話して新たに得た情報があります。

O氏からYさんへのメールで具体的に「ペナルティ」という言葉は使われておりません。

以下、内容を入手しましたのでお伝えします。

 

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Yさん

K地区赴任に関しいくつかお伝えしておきます。



1. 販社対応に関し て: まず、赴任後に販社に挨拶周りをすると思いますが、いきなり先方に対し、K地区の責任者になります、とかNさんの後任になります、というようなアプローチはしないこと。 非常に保守的なマーケットであること、長年Nさんと販社の関係で成り立っていることなどを考慮すると、Yさんが数ヶ月(少なくとも本年いっぱい)K地区、販社になじむまでそのようなアクションを慎むほうが販社からの反発なく受け入れてもらえると思います。 また、先日も言ったようにNさんからうまく引き継ぎ、うまく発展させることが大切ですから、本年はまず、丁稚になったつもりで一から教えてもらう、という態度で臨んでください。 販社へは"増員"というイメージで受け取っていただけるように接してください。



2. 目標・評価数値に関し、気になるところと思いますが、本年赴任後から年末までの個人売り上げはないと認識ください。 期の途中で目標をスライドしたり、実績をNさん→Yさんに変更し、目標をO市(前半)+K地区(後半)で再調整することは困難です。 本年はK地区=Yさん売り上げで統一し来年よりYさんのK地区目標と実績で評価します。 Yさんに対しては、本年は事業部部分の評価のみになります。 転勤の理由が理由ですので理解お願いします。 次年度からの発展のために本年は準備に徹してください。



3. 社長よりも今回、転属になる背景が背景であるので、今後K地区において販社・顧客に対し真摯な態度で臨んでいただくことをYさんに強く要望されています。 当方にて一部誓約書のような形式でYさんにこの点を誓約いただく形になりますのでよろしくお願いします。 次に同様の問題を起こされた場合は厳罰の対象にもなりかねませんので重々注意願います。

 

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この上記のメール内容をもって、O氏のYさんに対するペナルティという事実を引き出すことは出来ますでしょうか。「理由が理由だけに」「背景が背景だけに」という言葉で代弁して核心を書いていないところが非常に気になります。

専門家:  sin4864 返答済み 5 年 前.
今回の転勤、また評価の変更が、従前と比較して、どれほどの「減収」になるかが、ひとつの目安でしょう。10パーセント以上の減収が続けば、どっちにしても労働条件の不利益変更になります。一方的な不利益変更は許されませんから、明確に「ペナルティ」でなくてもいいのです。
質問者: 返答済み 5 年 前.
深夜にありがとうございます。どれだけの減収になるかは、一年が終わって売り上げ実績を締めてみないと分からないと思うので、今すぐ監督署に行って申告しようにも材料がないかもしれません・・・
専門家:  sin4864 返答済み 5 年 前.

ひとつの方法論として、転勤があり、仕事の評価方法が変わったのですから、労働条件を書面で明示するように会社に求めるのもよいでしょう。拒否すれば、監督署で相談できますし、書面での提示があれば、前の条件と比較できるわけですから、問題点が明確になります。なんにしても、口頭のやりとりで待遇が変わると不利ですから、書面の交付を強く求めることです。証拠が残ることは嫌がりますから、そうすることによって差別的な待遇がなくなることも考えられます。

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