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ena0725
ena0725, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 7
経験:  平成17年度社労士試験合格。19年社労士登録。
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19 15

質問者の質問

19歳の学生をアルバイトとして採用
研修が完了したら時給を正規に支払うとしてしまった
15時間勤務したら、しばらくこなくなり
1週間後にやめたいと連絡が母親から入る
全額渡してなかったので母親からクレームがあったので真摯に受け止め残りの5000円を支払うと言 っても
馬鹿にされた慰謝料だのを請求され5000円は受け取らず、フランチャイズ本部へ電話をして「契約を切れ」と言う

基準監督署からも連絡が入ったが
支払いたいと申してもあちらが受け入れない

息子を馬鹿にした慰謝料というが
遅刻があったり、研修中話を聞かなかったり勤務態度には問題アリ

最初に満額渡さなかった私どもに問題があるのですが
差額だけの支払いではだめなのでしょうか?

心痛はこちらもかなりの罵声をあびました
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ena0725 返答済み 5 年 前.
親から罵声を浴びせられたということで、心中お察しいたします。

記載内容からは本人が御社に来なくなった理由というのが明確ではありませんが、
遅刻をしたり、勤務態度にかなり問題があったこと、本人が
会社にいた時と、辞めた後でもご苦 労なさっていることが伝わりました。

結論から申し上げますと、慰謝料は大げさです。
会社としては賃金の差額を用意して、取りに来てくればいつでも渡せる状態に
しておけばよろしいかと思います。

本当は残りの金額を本人口座に支払ってしまえばそれで終了、
親からの電話など無視して結構なのですが、
恐らく、まだ口座を聞けていないのではないでしょうか。

ただ、賃金というのは「本人に手渡し」が原則です。これは
労働基準法という法律の第24条、賃金5原則に定められています。

口座振込というのは実は例外処置なのです。

会社として真摯に対応する態度も見せており、
賃金も会社に用意してあるのですから、何も恐れる必要はありません。
むしろ、これまでの勤務態度、遅刻については
記憶を思い返して、しっかり記録しておくことをお勧めします。

万が一(ないとは思いますが・・・)、争いになったときの
対抗手段になりますから。

今後はぜひ、契約時に労働契約書を結ぶこと、
そして、勤務態度不良、能力不足のアルバイト、社員については
繰り返し指導を行うと共に、反省文を書かせて改善命令を出し続けることが
問題社員が表れた際の対抗策となります。
もちろん、就業規則を定めておくことが前提です。





ena0725, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 7
経験: 平成17年度社労士試験合格。19年社労士登録。
ena0725をはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 5 年 前.
ありがとうございます
面接で採用して約40時間は
契約を交わさず
お互いのお試し期間として納 得していましたが
これは私どもが労働基準にしたがってないのでしょうか?

今日は労働基準局のかたが
店にこられます

母親は異常なかんじで
男並みの口の悪さで
脅してきます

研修中にお昼ご飯代を持ってないと言うので
500円を貸してあげたのに
(お前のとこは、無理やり食事買わせて売り上げにしてるんか!
普通はお疲れ様って食事出すやろー。バイトからもうけた金で
ええ車のりまわしてんのんか)
ってな罵声です

もちろん研修を終えて
頑張ってる人には
食事も提供したりもしてます
車も7年前に旦那の退職金で買ったもので
外車でもなく
言い返したい事はやまほどあるんですが
我慢してます
話しがそれて申し訳ありません

採用時に契約をむすばなければならないのか?
研修中でも正規の時給を払わないといけない?
就業規則にはどのような事を書くべきか?
アルバイトとパートだけしかいなくても作るべきか?

たくさん質問すみません
専門家:  ena0725 返答済み 5 年 前.
返信が遅くなり、申し訳ございません。
労働基準監督署の監督官の様子はいかがでしたでしょうか。

聞けば聞くほどひどい母親ですね・・・
善意でのお金を貸してあげたのにそれを逆手に取るとは・・・
しかもそれと車の話はまったく見当違いもいいところですね。

ただ、言い返しても争いをエスカレートさせるだけですので、
我慢されているのは懸命なご判断です。
はっきりいってクレーマーですね。

さて、本題ですが、
採用から40時間の試用期間件にのついても
契約書を結んでおくべきでしたね。
口約束も契約のうち、と民法では言われていますが、それを立証でき ないことには
どうしても事業主側の立場が弱くなってしまいます。

よって
採用時に契約書は結ばなければなりません。
(正確には労働条件通知書を発行しなければなりません)
この契約を結ぶだけで今回のような事態は今後、防ぐことができます。
最低賃金さえ上回っていれば、研修期間中に別の時給を定めることができます。

その契約書の中に試用期間について、およびその期間中の時給を記載すれば
問題有りません。

就業規則に書くべき内容は、ボリュームが多すぎて
ここで一言では申し上げることはできませんが、
事業主を守るために、今回のような労使トラブルを未然に防ぐ意味でも
作成をオススメいたします。
特に、服務規律、懲戒規程については
徹底的に細かく規程していただければ、問題社員が現れた時の対処も
比較的簡単に済みます。

社員(パートも含めて)を一人でも雇ったときは
就業規則を作るべきだと私は考えます。

なぜならそのほうが、経営者が経営に専念することができるからです。
経営者の本業は経営です。労働者の対応ではありません。

しかるべきルールを作っておけば
そのトラブルを未然に防ぐことができます。

私はそのような事業主、経営者を何人も見てきました。

どうぞ、ご検討ください。

JustAnswer メディア掲載:

 
 
 
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