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sr_hossy
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カテゴリ: 刑事告訴・告発
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現在、過労によるうつ病で出勤と欠勤を繰り返しております。(一時的にお休みをし、今は医師の指導の下、体調を見ながらの出

質問者の質問

現在、過労によるうつ病で出勤と欠勤を繰り返しております。(一時的にお休みをし、今は医師の指導の下、体調を見ながらの出勤になっています。現在の出勤体系は直属の上司、教授等と話し合い、会社側から提示されました)。職業は医師です。
今年の2月に突然部署長から病気を理由に降格もしくは退職(他に昇進させたかった者がいたようです)を考えるように言われましたが、事務職から病気を理由に降格という事例はないと言われ、また自身でも納得がいかなかったので、できればそのままでいたい旨を教授に伝えました。ただ、どうしてもということであれば「自己都合」でなければ降格していただいて結構ですとは申し上げました。
しばらくして教授から呼び出しを受け、「現状の地位のままでいい。ただし、今後時間外に仕事をしても一切認めないし、16時45分になったら帰れ。君に関してはほかの人とは違ってフレックスも認めない。部署で認めている勤務体系は勤務規定とは異なるが、君は規定通りにするように。一切の例外は認めない」と言われました。そして、出勤・退社に際し、秘書が確認し、確認していなければ出勤したことは認めない、と言われました。ここから教授にパワーハラスメントを受けるようになりました。

現在、出勤簿は紙ベースですが、1分でも遅刻すると有給休暇申請するように言われています。病院の規定では「出勤」が認められるものも、教授が「16時45分以降の仕事は一切認めない」と言われているため「欠勤」になったりしています。他にも、「次の教授(来年交代予定です)には絶対に君を引き継がない」「いつでもやめなさい」「研究は無職になってからゆっくりやればいい。今は何もしなくていい」等言われ、出勤しても仕事は与えられません。というか、何かをすることを禁止されます。また、上司命令の出張届を出しても、「僕は君に行ってほしいとは思っていない」などと嫌味を言われてなかなか捺印してくれません。
ストレスがたまる一方ですが、直属の上司が間に入ってくれていたのでなんとか出勤していました。

しかし、何度か耐えられなくなって休みが続いてしまい、休職が近くなり事務方に 説明を受けました。現在の病院には10年程勤務していますが、自動的に1年ごとに更新という制度をとっていたようで(就労条件に付いては就職の時に説明はなく、毎年自動昇給もされていました)、継続雇用は昇格したこの3年間だけの扱いになるため、休職は8か月程度のみと言われました。(以前は10年勤務しているので2年ほど休めると説明を受けましたが、間違いでしたと言われました)。

同じ病院に10年以上勤務をしていたのに、勝手に年次更新の扱いにされて休職期間が短くなるというのは、異議を申し立てることはできないのでしょうか?
教授からは休職になれば辞める気になるだろう、と言われています。

また、上司命令で大学院に進みましたが、学位論文も同様の嫌がらせで提出することが望めず、上司の勧めでとりあえず休学扱いにしています。(教授が態度を軟化させるまでは我慢するしかないだろうとの判断でした)。ここまでかなりの学費を出しましたが、結局退学するしかない状況に追い込まれています。研究を中止されて困っている旨を大学に伝えても、相手が教授なので誰も対応できないようです。

また、現在はお世話になっている上司たちもいるので何もしていませんが、教授のパワーハラスメントに対しなんらかの罰を受けてもらうことはできないのでしょうか?こちらは精神的な苦痛以外にも、学費などの金銭的な損害も受けています。
(パワーハラスメントは今年の3月に教授の意向を断った時点から突然始まり、周囲がたしなめようとしてくれるのですが、その度に嫌がらせがひどくなります)

もともと過労であったんですが、これは医師不足のご時世、仕方がないと思っています。ただ、連続90時間労働を平均月2~3回という過酷な勤務を何年も続け、その結果が泣き寝入りでは悔しいと思います。ただ、過労はお世話になっている直属の上司にも迷惑をかけるため、この点では文句を言うつもりはありません。
病気を理由の降格指示(実際は断りました)、これに始まるパワーハラスメント(このおかげで数週間ずつ何度か休むことになりました。もちろん、主治医の先生はすべてカルテに記録してくださっています)に対し、何らかの責任を問うことはできないのでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 刑事告訴・告発
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

教授に対する法的措置のご相談という事で、その分野の専門家からの回答があろうかと思い、回答を差し控えておりましたが、回答がないようですので、労働問題の観点からの回答をさせていただけたらと存じます。

 

 

「同じ病院に10年以上勤務をしていたのに、勝手に年次更新の扱いにされて休職期間が短くなるというのは、異議を申し立てることはできないのでしょうか?」

 

労働者の合意無く、労働条件の不利益変更をすることは認められません。これは労働契約法3条及び8条で定められております。

たとえ途中で就業規則の変更があって、そのような不利益変更を全社的に行ったとしても、変更後の就業規則を労働者に周知しなければその変更は無効とされています。そのため、勝手に年次更新の扱いにされたことに対して対抗することは可能です。

「あっせん」や「労働審判」といった個別労働紛争解決手段を利用することです。

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てを行い、あっせん委員が労使双方の主張を聴き、証拠の認定は行わず和解案を提示してくれるという国の制度です。この話し合いの中で、当初からの勤続年数を認めさせる主張をして、和解案に盛り込んでもらう事です。

ただしあっせんは、当事者の参加義務がありませんので、労働者が申し立てをしても会社側があっせんへの参加を拒否したらそれで打切りとなります。

<兵庫労働局ホームページ・あっせん>

http://hyogo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/info_sodancorner.html

【労働審判】

地方裁判所に申し立てを行い、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の認定を行い、原則3回以内の審理で調停や審判を行ってくれる国の制度です。

あっせんと異なり、申し立てが行われると当事者は参加義務がありますので、会社は労働審判への参加を拒否できません。この労働審判に中で、勤続年数に関する取扱いの不備を指摘して改善を求めていくことになります。

調停や審判を労使双方が受け入れたら和解となり、問題は解決します。合意した内容は裁判の判決と同等の効力を持つことになります。

当事者のどちらかが調停や審判に対し、最終的に異議申立て(不服)をしたら、労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟(裁判)に移行する、制度です。

<裁判所ホームページ・労働審判>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

 

 

次に

「これに始まるパワーハラスメント(このおかげで数週間ずつ何度か休むことになりました。もちろん、主治医の先生はすべてカルテに記録してくださっています)に対し、何らかの責任を問うことはできないのでしょうか?」

 

というご相談ですが、お世話になった直属の上司にはご迷惑をおかけしたくない、というご意向ですので、パワハラ教授に対する責任追及にポイントを絞ります。

パワハラとそれに伴う精神的苦痛を受けているわけですから、精神的苦痛に対する慰謝料と謝罪を求めていくことになります。

請求は、内容証明郵便(配達記録付)で「精神的苦痛に対する慰謝料」と「謝罪」を求めます。内容証明はご自身で作成することも可能なのですが、弁護士に作成を依頼して弁護士の連名で郵送する方が効果的です。相手方に対するプレッシャーと、ご相談者様の本気度の伝わり方が違ってきます。

それに応じない場合は、訴訟で同様の内容を訴えていく手段しか残されていません。

法廷で相手がやってきたことを白日の下にさらし、慰謝料の支払いと謝罪を求めていくことになります。

お知り合いやご近所に弁護士さんがいらっしゃらないようでしたら、兵庫県弁護士会で紹介をしてもらえます。

<兵庫県弁護士会>

http://www.hyogoben.or.jp/

 

 

※ジャストアンサーでは、お仕事の受任や専門家のご紹介は禁止されておりますので、ご了承くださいますよう、よろしくお願い申し上げます。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

回答をご覧いただきまして、ありがとうございます。

回答に説明不足やご不明な点がございましたら、何なりとご返信いただけたらと存じます。

何卒よろしくお願い申し上げます。

質問者: 返答済み 4 年 前.
再投稿:回答の質.
ご丁寧にご回答をいただき、ありがとうございます。

初めてのサイト利用で、利用方法をきちんと理解していなかったようで、お返事が遅くなって申し訳ありません(複数の方から回答を頂けるのだと思っておりました)。


今回の質問の主目的は、「教授に対する処罰または法的責任を問えないのか?」という部分になります。

訴訟を起こすとこちらも次の就職に不利になるため、「こちらのダメージがどの程度か、確実に相手に勝つことができるのか」を教えていただきたいと思っております。

よろしくお願いします。
質問者: 返答済み 4 年 前.

ご丁寧にご回答をいただき、ありがとうございます。


初めてのサイト利用で、利用方法をきちんと理解していなかったようで、お返事が遅くなって申し訳ありません(複数の方から回答を頂けるのだと思っておりました)。


 


今回の質問の主目的は、「教授に対する処罰または法的責任を問えないのか?」という部分になります。


訴訟を起こすとこちらも次の就職に不利になるため、「こちらのダメージがどの程度か、確実に相手に勝つことができるのか」を教えていただきたいと思っております。


よろしくお願いします。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

訴訟提起によりご相談者様が受けるダメージは、ご相談者様がおっしゃる通りに「次の就職に不利になる」という事に尽きます。

教授個人を相手に裁判になっても当然それは大学の知るところとなり、様々なルートで研究界や学会に知れ渡り、同様の職業に就こうとする際の障害になる可能性は高いでしょう。裁判に勝っても負けてもそれは変わらないものと思われます。

 

 

そして確実に相手に勝つことができるか否かは、確たる証拠をきちんと揃えて訴訟に臨んでいるかどうかで決まります。証拠絶対主義ですから、教授のパワハラの証拠(ICレコーダーでの録音やパワハラ現場を目撃していた人物の証言等)が提示できれば確実に勝てます。証拠が無かったりあいまいな状況証拠だけでしたら負ける可能性が大です。

 

パワハラの定義とは「言動や暴力による継続反復的な嫌がらせ、無視、仕事を与えない」などとされております。

ですから「継続反復的な嫌がらせ」を受けた証拠が提示できるかどうかが勝負を決めます。今までのパワハラを時系列に紙にまとめたものを提示することも可能です。ただしこれだけでは、相手方が「そのような事はやっていない」と主張したら、原告(ご相談者様)が「教授がパワハラをやった」という事を立証しなければなりません。

裁判は証拠の決め手が全てです。

あとは先に回答差し上げました通りとなります。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

いつもお世話になります。

専門家として全てのご質問に回答させていただきましたが、ご参考にはなりませんでしたでしょうか?

質問者: 返答済み 4 年 前.
再投稿:回答の質.
労働に関する部分はすでに労働基準監督署に相談をし、対応方法の指導を受けております。

今回の質問の主目的はあくまで教授に対する法的措置ですので、帆的な専門家の方にお伺いしたいと思っております。
回答を下さった専門家の方も「教授に対する法的措置のご相談という事で、その分野の専門家からの回答があろうかと思い、回答を差し控えておりましたが、回答がないようですので、労働問題の観点からの回答」とおっしゃっておられますが、やはり労働問題の観点からではなく、法的責任・責任を問う時の注意点・方法などを教えていただける方にお答えを頂ければと思います。

よろしくお願いします。

JustAnswer メディア掲載:

 
 
 
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