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kionawaka
kionawaka, 行政書士
カテゴリ: 会社設立・企業法務
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 行政書士事務所経営
62775484
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御世話になります。当方一般住宅向けのシャッター雨戸の修理をする仕事をしていました。 個人経営で従業員は居ません。大手のシャッター会社の専属作業員として約10年遣えて来ました。

解決済みの質問:

御世話になります。当方一般住宅向けのシャッター雨戸の修理をする仕事をしていました。
個人経営で従業員は居ません。大手のシャッター会社の専属作業員として約10年遣えて来ました。
 相手も当方が他社の仕事を一切していない事は知っていましたので、たまに仕事が入らない日が有っても ほぼ毎日こちらのスケジュールを確認する事無く仕事が入って来ていました。
当方在住の静岡県全域を担当していましたが、別の作業員を置くからという理由で、6月頭より一切依頼がなくなりました。勿論 取引先に損害を与える様なミスをした事も有りません。
 それも事前にそうなる事を伝えられた訳でもないし、もう仕事を依頼しない趣旨の説明も有りませんでした。いくら社員では無い 出入りの業者扱いだからといっても、こんな仕打ちが許されてしまう物なのでしょうか・・?
どうにかして仕事に復帰したい訳では有りません。静岡には担当が1名いれば問題無く、逆に数人で仕事を取り合っても採算が取れません。 相手は大企業ですし、立場の弱い人間を大事にしていない事にに納得が出来ず 相談させて頂きました。
理想は 精神的苦痛による賠償請求ですが・・・まぁ無理でしょうが、せめて労働基準監督所からの改善命令などが出て、反省させる事が出来て 今後の自分の様な立場の人間の助けになればと思います。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 会社設立・企業法務
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 業務委託ないし請負の型式であると思いますが、契約書がありますか?これがまず問題になります。

 

 ない場合にせよ、口頭での契約内容が問題です。

 

 労働基準法研究会報告(昭60.12.19)は労基法上の「労働者」にあたるか否かのメルクマールについて以下のように述べています。

 

 1 使用従属性に関する判断基準

 

  イ「指揮監督下の労働」に関する判断基準

   (イ)仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無

 

     当該諾否の自由があることは、指揮監督関係を否定する重要な要素となるが、一方、当該諾否の自由がないことは、契約等による場合もあり、指揮監督関係の存在を否定する一つの要素に過ぎないものと考えられる。

 

  (ロ)業務遂行上の指揮監督の有無

 

     会社が業務の具体的内容及び遂行方法を指示し、業務の進捗状況を本人からの報告等により把握、管理している場合には、業務遂行過程で「使用者」からの指揮監督を受けていると考えられ、指揮監督関係を肯定する重要な要素となる。

 

 

 (ハ)拘束性の有無

 

  勤務時間が定められ、本人の自主管理及び報告により「使用者」が管理している場合には、指揮監督関係を肯定する重要な要素となる。

 

 (ニ)代替性の有無

 

  当該業務に従事することについて代替性が認められている場合には、指揮監督関係を否定する要素となる。

 

 ロ 報酬の労務対償性の有無

 

  報酬が、時間給、日給、月給等時間を単位として計算される場合には、「使用従属性」を補強する重要な要素となる。

 

 (2)「労働者性」の判断を補強する要素

 

  イ 事業者性の有無

 

    (イ)機械、器具の負担関係

 

     自宅に設置する機械、器具が会社より無償貸与されている場合には、「事業者性」を薄める要素となるものと考えられる。

 

 

    (ロ)報酬の額

 

    報酬の額が、同社の同種の業務に従事する正規従業員に比して著しく高額な場合には、「労働者性」を薄める要素となると考えられるが、通常そのような例は少ない。

 

 

   ロ 専属性の程度

 

    (イ)他社の業務に従事することが制約され、または事実上困難な場合には、専属性の程度が高く、「労働者性」を補強する要素の一つとなる。

 

 

    (ロ)報酬に固定給部分がある等生活保障的要素が強いと認められる場合も、上記(イ)と同様、「労働者性」を補強する要素となる。

 

  ハ その他 報酬について給与所得としての源泉徴収をおこなっているか否か、労働保険の適用対象としているか、採用、委託等の際の選考過程が正規従業員の場合を同様であるか否か等は、当事者の認識を推認する要素に過ぎないものではあるが、上記の各基準によっては「労働者性」の有無が明確とならない場合には、判断基準の一つとして考えなければならないであろう。

 

 以上の基準からみて「労働者性」を認定される場合には、監督署等の保護を受けることも可能です。しかし口頭で述べて何とかなるというレベルではありませんので、場合によっては社労士等専門家に委任したほうがよいでしょう。

 

 *雇用・労働の専門家たる社労士として社労士法第2条1項3号(相談・指導)に基づく回答です。個々の具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。許認可手続きの申請代行に限らず、企業法務の相談もOKです。

質問者: 返答済み 3 年 前.

御世話になります。早速の御回答有難う御座います。
ただ、折角色々御記載頂いたのですが、専門の方から見れば御記載の文章は非常に判り易い物なのかもしれませんが、正直素人の当方にはよく判りませんでした。


今後どの様な行動を取って行った方が良いのか・・また行動する意味が有るのかを知りたいのですが、拝見した所 労働基準監督署に行って相談すればよいのか? 社労士に依頼?(どこへどう依頼していいのか・・?)が もう少し


低知能指数の人間にも判る噛み砕いた御説明を頂けると幸いです。


何卒宜しく御願い致します。

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 会社が業務の具体的内容及び遂行方法を指示し、業務の進捗状況を本人からの報告等により把握、管理している場合 、

 勤務時間が定められ、本人の自主管理及び報告により「使用者」が管理している場合であること、

 報酬が、時間給、日給、月給等時間を単位として計算される場合であること 

 

 自宅に設置する機械、器具が会社より無償貸与されている場合であること、

 

 他社の業務に従事することが制約され、又は事実上困難なこと、

 

 報酬に固定給的要素があること、

 

 等いずれかの要件を満たす場合は、「使用従属性」、「労働者性」が肯定されますから、民VS民の争いとして、あっせん、労働審判等で逸失利益の賠償請求が可能です(特定社労士又は弁護士に依頼)。

 

 満たさない場合も、債務不履行又は不法行為による逸失利益の賠償を求めての民事訴訟(弁護士)となります。

 

 いずれの場合も、契約書の存在が望ましいです。

 

 *雇用・労働の専門家たる社労士として社労士法第2条1項3号(相談・指導)に基づく回答です。個々の具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。許認可手続きの申請代行に限らず、企業法務の相談もOKです。


 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

有難う御座います。


ですが、ほぼ先に頂いた物を簡素化しただけですが・・? これ以上の事は聞いてはいけないのでしょうか・・?


最寄の労働基準監督所へ尋ねた方が良さそうですね。

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 失礼ながら、契約書があるかどうか、契約の実態についての説明も一切記載されず、私の示した基準に、ご自分のケースをあてはめるでもなく、マイナス評価だけはされるわけですね。

 

 ひとつでもあてはまれば、「労働者性」があるということになります。しかし、その主張・立証は質問者様がわがすることになります。

 

 これ以上簡単にするのは不可能です。これを噛み砕いて説明すれば、全く意味が違ってとられることがあるからです。

 

 

 

 

 労働者として認定されないなら、監督署へ行っても「個人事業主であって労働者ではないから」と追い返される可能性があります。

 

 本来なら「労働者でないから」の一行で終わってしまう話を、なんとか続けたのにご理解いただけないようです。

 

 

 *雇用・労働の専門家たる社労士として社労士法第2条1項3号(相談・指導)に基づく回答です。個々の具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。許認可手続きの申請代行に限らず、企業法務の相談もOKです。


 

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

ご立腹の様子ですが、悪気は無いのです。うまく文章で説明できないので・・・


10年のうち 最初は地元の営業所で約6年位仕事をしましたが、事業の見直しで所属した部所が無くなる事になったので、東京本社の管轄の部署の仕事を請ける事になりました。契約書はその際の物が有りますが、1年更新のスタイルの様で、期間が2008年7/1~20096/30になっています。本来1年毎サインをするはずなのでしょうが、継続して仕事が入って来ていた為 求められる事もなかったのも有り、気にもせずいたので以降の物は有りません。


報酬は完全出来高式ですが、何の作業をした場合は幾ら請求する事を定められていました。最大1日5件 会社側がアポイントを取った施主へ廻り、施主毎の報告書を提出、その際請求金額も明記(請求書は別途提出)


よって日によって勤務時間は異なります。会議でも無い限り 会社へ出社する事は有りません。


交換する部材は自宅へ送られてきましたが、御客が直接 会社へ支払いますので、当方で買い取る事は有りません。専用工具を支給される物も有りますが、基本 工具や車両等は当方で用意します。


こんな状態で仕事をしていました。 まだ判断付かないかもしれませんが、今一度御検討頂けると幸いです。

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 

 

 1契約更新を繰り返したことによる期待権の保護

 

 >10年のうち 最初は地元の営業所で約6年位仕事をしましたが、事業の見直しで所属した部所が無くなる事になったので、東京本社の管轄の部署の仕事を請ける事になりました。契約書はその際の物が有りますが、1年更新のスタイルの様で、期間が2008年7/1~20096/30になっています。本来1年毎サインをするはずなのでしょうが、継続して仕事が入って来ていた為 求められる事もなかったのも有り、気にもせずいたので以降の物は有りません。

→1年更新であるが、そのまま(黙示の)更新され続けて、ある年度突然さしたる理由もなく更新を拒否された。

→更新が繰り返されることで、期待権が発生しているが、その期待権の侵害に当たるのではないか。

 

2使用従属性、労働者性の判断基準の定式へのあてはめ

 

 

>報酬は完全出来高式ですが、何の作業をした場合は幾ら請求する事を定められていました。最大1日5件 会社側がアポイントを取った施主へ廻り、施主毎の報告書を提出、その際請求金額も明記(請求書は別途提出)

 

→報酬に固定給的要素があること

→出来高払い制はこの要件にあてはまらないので、使用従属性は否定される(1 ロ報酬の労務対償性の有無ー否定)。

 

 

よって日によって勤務時間は異なります。会議でも無い限り 会社へ出社する事は有りません。

→ 勤務時間が定められ、本人の自主管理及び報告により「使用者」が管理している場合には、指揮監督関係を肯定する重要な要素となる。

→勤務時間の明確な取り決めがないため、指揮監督関係は否定的に解される(1(ハ)拘束性の有無ーなし)。

 

>交換する部材は自宅へ送られてきましたが、御客が直接 会社へ支払いますので、当方で買い取る事は有りません。専用工具を支給される物も有りますが、基本 工具や車両等は当方で用意します。

 

 

→自宅に設置する機械、器具が会社より無償貸与されている場合には、「事業者性」を薄める要素となるものと考えられる。

→自分で材料を供給する場合は、事業者性が強まる(2イ(イ)機械・器具の負担関係)。

 

 

>大手のシャッター会社の専属作業員として約10年遣えて来ました。
 相手も当方が他社の仕事を一切していない事は知っていましたので、たまに仕事が入らない日が有っても ほぼ毎日こちらのスケジュールを確認する事無く仕事が入って来ていました。

→他社の業務に従事することが制約され、または事実上困難な場合には、専属性の程度が高く、「労働者性」を補強する要素の一つとなる。

→他社の業務に従事することは事実上困難な場合であるので、専属性の度合いが高く、「労働者性」は肯定される(2ロ(イ)専属性の程度ー肯定)。

 

 まとめ:

 

  ×使用従属性ー否定

  ×指揮監督ー否定

  ×機械器具の自己負担ー否定(事業者性肯定)

  ○専属性ー肯定

 

 このことからすれば、使用従属性は否定的に解される可能性が高い(事業者性を肯定)。→正攻法、一般原則の単純な適用では負けてしまう。

 

 

3本件に特有の事情の考察

 


>当方在住の静岡県全域を担当していましたが、別の作業員を置くからという理由で、6月頭より一切依頼がなくなりました。勿論 取引先に損害を与える様なミスをした事も有りません。
 それも事前にそうなる事を伝えられた訳でもないし、もう仕事を依頼しない趣旨の説明も有りませんでした。

 

→更新をしないことについて事前の告知および合理的説明がないこと

 

 まとめ:端的に労働者としての保護を求めて救済を要請しても、否定的に解される可能性が高い。

 

 それよりは、本件契約が業務委託契約ないし請負契約としても、他社での業務が事実上困難であったこと(専属性)、更新を繰り返すことで期待権が高まったがその侵害といえること、更新拒絶について事前の合理的理由の告知がないこと、

等で

 

 労働者に準じた扱いが相当であることを強調した上で、

 

 本件契約解除が違法・不当なことを理由に、逸失利益の賠償(たとえば、1年契約が継続した場合に得られたであろう利益の賠償)を求めるのが相当です。

 

 方法としては労働局のあっせん、地裁の労働審判等があります(前者は特定社労士、後者は弁護士に委任。ただし、難度は相当高い)。

 

 これならば争う余地も価値もあると考えられる。

 

 監督署はたぶん「労働者性」を否定して、後救済の余地なしとする可能性があります。

 

 *雇用・労働の専門家たる社労士として社労士法第2条1項3号(相談・指導)に基づく回答です。個々の具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。許認可手続きの申請代行に限らず、企業法務の相談もOKです。


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