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kionawaka
kionawaka, 行政書士
カテゴリ: 会社設立・企業法務
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 行政書士事務所経営
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誓約書の署名を断り退職金名目の代償金は受け取らずに退社しました。自ら会社をおこす方向で動いておりますが、以前の会

解決済みの質問:

誓約書の署名を断り退職金名目の代償金は受け取らずに退社しました。 自ら会社をおこす方向で動いておりますが、以前の会社での仕入れ先さんが商品は供給するとの約束をしておりましたが、いざお願いしたところ以前の会社の取引先の分は供給できないとの回答がきました。


 


以前の会社から遠巻きに売ってくれるなとの話がきている為仕入先はもめたく無いとのことです。


 


このような相手先の行動に違法性は考えられますか。


 

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 会社設立・企業法務
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 

 相手方(元勤務先)ではなく質問者様のほうが訴えられる可能性がありますね。これはかなりヤバイです。

 

 しかし(競業避止義務特約付き)誓約書がないということなので(あったらそれまでです)、競業避止義務にはふれておらず、勤務会社から質問者様に対する不法行為の損賠は免れそうです。

 

 しかし、取引の相手方(新取引先)に強要することまではできないので、「別にウチと取引しても違法ではないですよ、お願いします」と遠巻きにいうしかないでしょう。

 

 まして相手方(勤務先)を訴えることは全く不可能というか、法的にも成り立ちませんね。

 

 *許認可手続きの申請代行に限らず、企業法務の相談もOKです。

質問者: 返答済み 4 年 前.

競業避止義務について詳しく教えてください。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

1. 競業避止義務とは、労働者が使用者と競合する企業に就職したり、自ら事業を営まない義務をいいます。労働契約における信義誠実の原則(労働契約法3条4項)に基づく付随的義務として、一定の範囲で競業避止義務が肯定されます。

 

 特に問題となるのが、退職した労働者が競業行為をしたことに対して、使用者から損害賠償請求や差止め請求がなされたり、懲戒事由にあたるとして、退職金の没収・減額がされる場合です。

 

 競業行為に対する制約は、労働者にとっては、職業選択の自由の制約ですから、無制限に許されるべきものではありません。特に退職後においては必要最小限の制約にとどめるべきであり、過度の広範な制約に基づく損害賠償請求、退職金の没収・減額は認められません。

 

2.在職中の競業避止義務

 

 一般に労働者は、労働契約が存続している間は、使用者の利益に著しく反する競業行為を差し控える義務があるとされます。就業規則の規定によって、在職中の競業避止義務や兼業禁止が定められていることも多く、これに違反したとして懲戒処分や損害賠償請求ばなされることもあります。

 

 どのような行為が競業避止義務違反とされるか。在職中から競業会社の設立準備を行ったり、引き抜き行為を積極的に行ったり、競合会社に秘密情報を漏らして便宜を図るなど、使用者の利益を著しく損ねる悪質な行為は、競業避止義務違反となります。

 

 

 3.退職後の競業避止義務

 

 退職後の労働者に対しては、労働契約の付随的義務は及ばず、職業選択の自由が保障されているから、原則として在職中に同様の競業避止義務を負いません。競業を禁止するには、特約等の契約上の明示的根拠が必要です。

 

 退職時に競業行為を行わない旨の誓約書、合意書等への署名を求められることもありますが、競業避止義務の根拠となりうるものですから、そのような書面に安易に署名すべきではありません。

 

 Q:特約等による競業禁止の有効性

  

 特約等によって競業しないことに合意したとしても、常にその有効性が認められるわけではありません。

 

 ア 競業行為を禁止する目的・必要性、イ 退職前の労働者の地位・業務、ウ 競業が禁止される業務の範囲、期間、地域、エ代償措置の有無等を統合考慮し、その制限が必要かつ合理的な範囲を超える場合には、公序良俗に反して無効となります。

 

4.競業避止義務違反の法的効果

 

 (1)使用者から労働者に対する損害賠償請求と差止め請求が考えられます。しかし、差止め請求が肯定されるためには、労働者の競業避止義務違反に加え、当該競業行為により使用者が営業上の利益を現に侵害され、又はその具体的なおそれがあることが必要です。

 

 (2)退職金の減額・不支給・返還請求

 

 退職者が競業をすることを防ぐために、就業規則で同業他社に転職した者に対する退職金の減額・没収を規定している企業があります。このような就業規則の規定がない場合は、減額・没収は許されないことに問題はありませんが、規定があれば許されるのでしょうか。

 

 退職後6ヶ月以内に同業他社に就職した場合には退職金を支給しない旨の就業規則の規定は、退職従業員に継続した労働の対象である退職金を失わせることが相当であると考えられるような顕著な背信性がある場合に限って有効と解すべきです(同旨 中部日本広告社事件名古屋広範平2.8.31)。

 

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