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kionawaka
kionawaka, 行政書士
カテゴリ: 会社設立・企業法務
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経験:  中央大学法学部法律学科卒 行政書士事務所経営
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人事部長をやっています。 勤めている企業はサービス残業がおおく、社員から不満があがっています。 先日はいよいよ労

質問者の質問

人事 部長をやっています。
勤めている企業はサービス残業がおおく、社員から不満があがっています。
先日はいよいよ労基署から連絡もありました。
経営は社長のワンマン経営ですが、行き詰まってきております。
業績は三年連続黒字ですが、背景には過重労働とサービス残業があります。
残業代を支給した段階で、大きな赤字となることが予測されます。
社長に進言するためにはどうすべきでしょうか?
従業員は一丸となって成功のためにがんばっています。
ただ、頑張ればかんばるほど、経営モラルは低下していきます。
社長も限界を感じているように見える一方で、考えを曲げる怖さも感じているようです。
私はこれ以上人事部長としての責任をおいかねると感じながらも会社への愛情から、どうすべきか悩んでいます。ご意見、ご教示のほど、何卒よろしくお願いします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 会社設立・企業法務
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お世話になります。よろしくお願いいたします。

 

労働者に残業をさせた場合、時間外割増賃金を支払わなければならないのは労働基準法37条で義務付けられた法的義務ですので、こればかりはどうしようもありません。

黒字であるにもかかわらず、残業代を支払ったら大きな赤字に陥ってしまうということは、いくつかの原因があろうかと推測されます。

(1)仕事の受注単価が低い

(2)労働効率が悪い

(3)人件費が高い

などです。

 

ご相談者様がお勤めの会社がどのような構造になっているかわかりませんが、(1)は他社との兼ね合い、(3)は今から人件費をカットするのは不利益変更とされ労働紛争の火種となることから、改善すべき事項は(2)の労働効率のアップ、すなわち効率化による残業の抑制、となります。

 

この点に関しては、人事部長でいらっしゃるご相談者様の管轄というよりも、生産部長や製造部長、といった管理者の方の取り組むべき問題となります。

管理者会議や経営会議といった場で、全社的に取り組む問題です。

労基署から連絡があった、という内容がもし残業代未払いの件であるとすれば、今後も不定期に会社は労基署からチェックを受ける可能性が十分にあります。

繰り返しになってしまい申し訳ございませんが、残業代の不支給は法律上、許される行為ではありません。

であれば、経営改善(労働効率のアップや経費節減)という企業努力で現状を脱却するしかありません。

 

無駄な残業はないか、残業するにしてもそれほどの人数を残業させる必要があるか、部門ごとの人員配置は適正か(忙しい部門の人数が足りなく、忙しくない部門の人数が余っていないか)、などの社内調査を社長に進言されるのが人事部長としてのご相談者様の大きな役割ではないかと存じます。

 

ご相談者様は責任感がお強い方ですので、「これ以上人事部長としての責任をおいかねると感じながらも会社への愛情から、どうすべきか悩んでいます。」とお悩みになられておりますが、残業代の未払いや、残業代支払いによる赤字転落は人事部長だけの責任管轄ではありません。経理部長や現場担当管理者の責任も重大です。

 

社長以下、管理者が会議を行ったうえで、経費高体質の問題点の洗い出しとその改善を協議すべきものです。人事部長が全ての責任を負うべき事項ではございません。

質問者: 返答済み 4 年 前.
経理部長や管轄の部長の責任も重大とありますが、どの程度の割合で、それぞれ責任を負うべきなのでしょうか?
そもそも、私の会社はワンマンで、所有と執行は分離していません。
取締役会もありません。
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

責任区分とは、誰が何割、と割り切れるものではありません。会社の赤字体質は人事部長だけの責任問題ではない、ということを申し上げたかったのです。

わかりづらい回答でございましたら、申し訳ございません。

 

社長への進言については回答させていただきましたが、ご相談者様は今後どのような行動を考えていらっしゃるのでしょうか?

 

取締役会もなくて社長のワンマン経営であっても、社長も限界を感じている状況との事でしたので、社長に進言すべき内容は回答申し上げました。

 

ご相談者様ご自身の今後の行動は、どのようにお考えなのでしょうか?

質問者: 返答済み 4 年 前.
判例等で、どうなるものかというのはあるていど、想定頂けるものと思いました。
赤字体質の原因が特定部門の責任にできないことは存じています。
残業が多くなる原因を究明して打開策をはなしあうをこと進言することだけでは、サービス残業をなくせないと感じています。法的で、具体的なリスクを提示しなくてはなりません。
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

  

  質問者様が何をご希望してみえるのか、なかなか把握しかねますので、一般的回答となりますが、ご不明の点は追加質問ねがいます。

 

 まず、裁量労働制、変形労働時間制、定額残業代の導入などで、可能な限り残業代を圧縮することです。

 

 残業は全部許可制にして、ダラダラと残業する習慣を断ち切ることです。

 

 

 監督署の一般的調査のみでは、なかなか不払い残業代の支払命令が出ることは少なく、多くは労働者のタレコミです。

 

 (3)人件費カットは労働条件の不利益変更になりますが→これが一番効果的、就業規則の変更が合理的であり、かつ変更後の就業規則が労働者に周知されている場合は、例外的に労働者との合意がなくても、就業規則の変更により不利益変更ができます(労働契約法第10条)。

 

 

 

 

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kionawaka, 行政書士
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